Entretien de parcours professionnel (EPP) : pourquoi certaines entreprises choisissent un regard extérieur ?

Pour beaucoup d’entreprises, l’entretien professionnel est longtemps resté une obligation légale à réaliser tous les 2 ans. Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, ce rendez-vous obligatoire change de nom et de dimension : l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel, désigné par le sigle EPP. L’article L. 6315-1 du code du travail a été réécrit, la périodicité passe à tous les 4 ans et un état des lieux récapitulatif est désormais prévu tous les 8 ans. Cette réforme concerne tous les salariés et tous les employeurs, quelle que soit la taille de l’entreprise. Pourtant, certaines organisations n’ont pas attendu ce nouveau cadre juridique pour faire de cet entretien un véritable outil de développement des compétences et d’accompagnement des parcours professionnels. Pour cela, elles font parfois appel à un intervenant extérieur. Pourquoi ce choix ? Et quels bénéfices en retirent-elles concrètement ?

Avant d’aborder l’intérêt d’un regard externe, un point de conformité s’impose. La loi du 24 octobre 2025, entrée en application le 26 octobre 2025, redéfinit le contenu et la périodicité de cet entretien individuel.

Le calendrier devient le suivant : un premier EPP est proposé au salarié au cours de sa première année, après son embauche, puis renouvelé tous les 4 ans. Tous les 8 ans, un entretien bilan, appelé état des lieux récapitulatif, permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus, qu’il a suivi au moins une action de formation, qu’il a acquis des éléments de certification ou de qualification et qu’il a connu une progression salariale ou professionnelle. Les entreprises couvertes par un accord collectif d’entreprise ou un accord de branche portant sur la périodicité disposent d’une période transitoire jusqu’au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité.

Le contenu de l’entretien de parcours professionnel est également enrichi. Cinq thématiques doivent y être abordées : les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel et leur évolution, le parcours professionnel du salarié au regard des perspectives d’emploi dans l’entreprise et dans le secteur, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution ou de reconversion, et une information sur le compte personnel de formation (CPF), sur le conseil en évolution professionnelle (CEP) et sur la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Enfin, la disposition relative aux sanctions reste dissuasive : le non-respect de cette obligation légale peut donner lieu au versement d’un abondement correctif au CPF du salarié, de l’ordre de 3 000 euros par personne concernée. En cas de contrôle, l’employeur doit être en mesure de justifier de la tenue effective des entretiens, d’où l’importance d’un compte rendu écrit et d’une trame conforme.

Même dans les entreprises où le dialogue est de qualité, certains salariés n’expriment pas toujours leurs interrogations, leurs envies d’évolution ou leurs difficultés à leur manager.

L’intervention d’un consultant externe permet souvent de libérer la parole. Les échanges sont plus ouverts, plus objectifs et font émerger des informations précieuses pour l’entreprise comme pour le salarié. Au fil des entretiens que nous réalisons, nous constatons régulièrement que certains collaborateurs profitent de cet espace d’échange pour évoquer des sujets qu’ils n’auraient pas forcément abordés dans un cadre hiérarchique classique : un projet personnel, une envie de mobilité, une question de santé au travail ou un besoin d’aménagement de fin de carrière.

Ce cadre de confidentialité est d’autant plus utile que l’EPP n’est pas un entretien d’évaluation. Il ne porte pas sur les résultats du poste, mais sur la trajectoire du salarié. Cette distinction de finalité, souvent mal comprise en interne, est plus facile à tenir lorsque l’entretien est conduit par une personne extérieure à la ligne managériale.

Un entretien de parcours professionnel ne consiste pas uniquement à recueillir les souhaits d’évolution d’un salarié.

Il permet également d’identifier les compétences à développer, les actions de formation pertinentes, les certifications envisageables ou encore les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise. Notre connaissance des dispositifs de formation professionnelle, du CPF, du CEP et de l’évolution professionnelle nous permet d’accompagner les salariés dans leur réflexion tout en apportant à l’entreprise une vision plus globale des besoins en compétences.

L’entretien devient alors un véritable outil d’aide à la décision plutôt qu’une simple formalité administrative. Les informations recueillies alimentent directement le plan de développement des compétences, la gestion des emplois et des parcours professionnels et, plus largement, la politique de formation de l’organisation.

Au-delà des besoins de formation, les entretiens de parcours professionnel sont souvent révélateurs de la réalité vécue sur le terrain.

Organisation du travail, communication interne, management, reconnaissance ou perspectives d’évolution : certains sujets remontent naturellement au fil des échanges. Sans se substituer à une enquête sociale, cette démarche apporte aux dirigeants des indicateurs précieux sur le fonctionnement de leur organisation et permet parfois d’identifier des axes d’amélioration avant que certaines situations ne deviennent problématiques.

C’est aussi une manière de mesurer le risque d’usure professionnelle, d’anticiper les départs et de repérer les situations de reprise après une absence longue, un congé maternité ou un congé parental d’éducation, pour lesquelles un entretien doit être proposé.

Au cours des accompagnements réalisés auprès d’entreprises normandes, nous avons vu émerger de nombreux projets professionnels qui n’avaient jamais été exprimés auparavant.

Des envies de mobilité interne, des compétences inexploitées, des besoins de formation ou encore des perspectives d’évolution qui n’étaient pas identifiées. Certaines de ces découvertes ont permis à des collaborateurs d’évoluer au sein de leur entreprise alors même qu’ils envisageaient parfois de chercher de nouvelles opportunités à l’extérieur.

L’entretien de parcours professionnel ne devrait jamais être perçu uniquement comme une obligation réglementaire.

Lorsqu’il est bien préparé, bien mené et correctement exploité, il devient un véritable outil de développement des compétences, d’accompagnement des parcours professionnels et de pilotage RH. L’intervention d’un regard extérieur ne remplace ni le manager ni la fonction RH. Elle vient les compléter en apportant neutralité, expertise et recul.

C’est sans doute pour cette raison que les entreprises que nous accompagnons sur cette démarche nous témoignent aujourd’hui une satisfaction de 100 %. Au-delà de la conformité réglementaire, elles y trouvent surtout une meilleure connaissance de leurs collaborateurs, des pistes d’évolution concrètes et une vision plus claire des compétences qui feront leur réussite demain.